ビジネスで成果を上げる コーチングスキルアップ CCJ

コーチングコラム

コーチング − 管理職のための視点

第6回 : あなたは部下の自己評価に耳を傾けていますか?

ビジネス・コーチングは基本的には目標の設定と達成、問題解決、技能向上の促進をテーマとして行われます。どのテーマにしても「あるべき姿・目標・願望」と「現実」とのギャップがあります。このギャップを明確にすると部下の問題意識がはっきりしてきて、そのギャップを埋めようという動機づけが起こります。

現実について様々な質問をし、把握していくときに、進捗状況という現在地点だけでなく、現実に至る言動についても把握するようにします。その際、部下の言動が効果的ではないと判断したときにあなたはどのようにしていますか?

「そのやり方ではダメだ。このようにやるんだ。いつも言っているだろう」というような指示命令型の関わりを管理職はしがちです。これとは逆にコーチングでは自己評価の質問をすることを大切にしています。すなわち「なるほど、そういうふうに取り組んできたということか。ところで、そのやり方は問題解決に効果的なのかな?」というような質問をして部下自身の評価を尋ねるのです。

質問を受けて部下は自己評価をします。それによって新たな問題意識が生じてくるのです。それが動機づけとなり、自発性や実行責任に結びついていきます。自己評価によって、今のやり方では問題解決しないのだと本人が認識したら、上司とともに新しいやり方を探求することが出来ます。このようにして能力開発にもつながっていきます。

どんな状況で自己評価を尋ねることが効果的でしょうか。例えば営業部門でしたら、営業のプロセスや必要なスキルがあるはずです。上司は部下の言動の何がうまくいっていて、何がうまくいっていないかを洞察する力が必要です。
そして観察した事実を部下に指摘することも出来ますが、ときには自己評価の質問をするのです。すると部下は自分の仕事のプロセスを振り返り、反省し、今後何をどのように改善していくべきかを発見することが出来ます。

自己評価をさせずに答えを与えたり、指示をしたり、アドバイスをすることによって、部下にとって自分で考える機会を失ってしまいます。これでは上司に対して依存的な状態でいなさいと言っているようなものです。
コーチングは部下の自発性を引き出すために質問によってリードするコミュニケーションです。より効果的にビジネス・コーチングを実践するためにはプロセスを理解し、多くのスキルを身に付けていく必要があります。この連載を通して、非常に奥の深いコーチング学習の旅の始まりを少しだけ味わっていただきました。

さて今まで6回連載で、部下をコーチングするヒントを述べてきました。
あなたの部下に対する関わり方の中で、うまくいっていることにはどのようなことがありましたか?
また、これからどのようなことに注意して部下指導育成に取り組みたいと思いますか?

コーチング,コンサルティング&トレーニング
コォ・クリエイト・ジャパン Inc.
シニアトレーナー 田近秀敏

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