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コーチングコラム

21世紀の人材育成への視点

第11回 : 目標管理のための実践コーチング(1)

1年間の連載も最後の2回となりました。
「目標管理制度を健全に機能させるためには何が必要か?」に焦点を当てていきたいと思います。最近の2年間、このテーマに関する仕事の依頼、つまりコンサルテーション、研修、講演が大変多くなっているのです。それだけ企業の皆さんに問題意識があるということでしょう。

現在では、多くの企業が年功序列や終身雇用制度を見直し、成果重視の賃金体系へと転換を図っています。
それに伴い、MBO(目標管理)がますます重視されるようになってきました。
会社によっては、ただのノルマの管理になっている場合もあります。目標管理だから、目標を管理するのだろうと考えたのかも知れません。しかし本来のMBO(目標管理)とは、経営目標を実現するための役割分担を決め、部課ごとにブレイクダウンした目標を、社員の自発性を尊重しながら決め、その目標の達成を自主的に統制していくシステムなのです。

ところで、MBO(目標管理)の真の狙いとは何なのでしょうか?その本当のねらいは、以下にあります。

  1. 能力主義の重視と成果志向の企業文化造り
  2. 人材のパフォーマンスの向上
  3. イノベーション(自己変革)尊重の社風作り

MBOとはManagement By Objectives and Self-Controlの、最初の3つの単語の頭文字です。直訳すると、「目標と自己統制によるマネジメント」です。つまり目標は「ノルマ」ではなく、あくまでも「ツール」として使うもの。自分でつくった目標を使って、自分で動く人をつくることが目的なのです。

MBOは基本的には次のプロセスですすめていきます。

  1. 期初の目標設定では、上司は経営方針と目標を提示し、部下はそれに参画し、それぞれが自分の目標を設定します。
  2. 期中の目標遂行の時、上司は適切な指導を与え、権限を委譲し、部下はセルフ・コントロールをして活動します。
  3. 期末では成果を評価します。ここでは、部下の自己評価をふまえ上司は評定を下します。

そしてその結果が

  1. 人事考課、昇進、昇格、報酬

といった、部下の処遇へと結びついていきます。
目標は大きく分けて2つあります。ひとつは「成績目標」。そしてもうひとつが「学習目標」です。成績目標はさらに、数値が明確な業績(定量)目標と、業務・革新など業績の向上に寄与する業務(定性)目標に分けられます。

MBO(目標管理)がうまく機能するためには、管理職・上司と部下のコミュニケーションが不可欠です。システムはコミュニケーションと連動させませんと機能しません。
今までのようなボス型マネジメント、つまり一方通行の指示命令や上司の立場からのコントロールをしていたのでは、目標管理制度は形だけの制度になってしまうでしょう。社員の自主性を尊重しなければ、企業としての競争力につながる素晴らしいアイデア・ノウハウを生み出すことはできません。
もちろん、「君ならできる。頼むぞ!」とニコニコ笑顔で肩をポンとたたくだけの『にこ・ぽん上司』では、部下にモティベーションを与えることにもつながりません。
部下自身が計画し、行動し、成果を出す。上司はそのプロセスを支援し部下の可能性を大いに引き出す。それがコーチングなのです。

第12回 : 目標管理のための実践コーチング(2)

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